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Talent Talk : amener plus de femmes dans l’industrie des plastiques a du sens à de nombreux niveaux



La pénurie de professionnels talentueux signifie que les employeurs doivent poursuivre agressivement des stratégies de recrutement sur plusieurs plateformes. Attirer plus de femmes, qui sont sous-représentées dans l’industrie, devrait être une priorité.

Avec la pénurie actuelle de professionnels talentueux dans presque tous les domaines de l’économie, l’industrie des plastiques doit rechercher agressivement des solutions sur plusieurs plates-formes. L’un de ces domaines est d’attirer plus de femmes dans l’industrie et de les retenir. Selon les données du Bureau of Labor Statistics 2020, les femmes américaines représentent 47% de la main-d’œuvre américaine globale, mais elles représentent un peu plus de 29% dans le secteur manufacturier.

Une petite bonne nouvelle, c’est que le pourcentage de femmes dans la fabrication de matières plastiques dépasse les 33 %, un peu mieux que dans la fabrication en général et nettement plus élevé qu’il y a 10 ans. Néanmoins, il s’agit toujours d’un domaine à améliorer considérablement. Voici quelques idées pour vous faire réfléchir.

Commencez par le haut. Bien qu’il soit important d’avoir des objectifs spécifiques d’embauche, de rétention, de mentorat et de promotion interne, je pense également que si votre leadership actuel inclut la diversité des genres – ou si ce n’est pas le cas – cela indique clairement s’il s’agit d’une valeur d’entreprise.

Lors du recrutement de femmes professionnelles, il est courant qu’elles posent des questions sur la composition de l’équipe de direction, et quand je peux leur dire que quelques-uns des vice-présidents sont des femmes, les chances qu’elles soient réceptives à l’opportunité augmentent considérablement. Si vous travaillez avec un recruteur interne ou externe, vous pouvez lui faire savoir que vous seriez particulièrement intéressé à parler avec des candidats qui apporteraient la diversité des genres (et des minorités) à l’entreprise.

Encouragez les femmes dirigeantes de votre entreprise à parrainer et à encadrer davantage de femmes juniors. Des études ont montré que les femmes ne reçoivent pas autant de commentaires critiques ou utiles sur le lieu de travail que les hommes, pour diverses raisons. Les femmes sont beaucoup plus susceptibles de fournir ce retour d’information à leurs collègues féminines, comblant ainsi le manque d’informations dont elles ont besoin pour s’améliorer. Cela contribuera à constituer un vivier de futures femmes leaders.

Soyez conscient des préjugés sexistes potentiels dans le processus d’embauche, l’examen des curriculum vitae et les entretiens. Les détails sont trop nombreux pour être abordés ici, mais si tout le monde peut accepter d’embaucher en se basant strictement sur l’expérience, les compétences, l’éducation et la capacité de faire le travail, c’est un bon début.

Assurez-vous que votre entreprise ne participe pas à un système qui paie moins les femmes pour le même poste. De nombreux États et villes ont mis en place des interdictions de poser des questions sur l’historique des salaires spécifiquement pour mettre fin à ces pratiques discriminatoires, dont nous avons discuté dans un précédent colonne.

Envisagez des politiques et des prestations favorables à la famille, dans la mesure du possible. Des opportunités de travail flexibles, des services de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées, des comptes de dépenses flexibles et un congé parental étendu (y compris pour les parents non biologiques) sont quelques options qui peuvent aider à la fois à attirer et à retenir les femmes. Des études montrent que ces types d’avantages ont également d’autres impacts positifs, tels que l’augmentation de l’engagement des employés.

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